Цель организационного поведения - помочь менеджерам осуществить переход к новой парадигме. Некоторые из характеристик новой парадигмы включают охват информационных технологий второго поколения и общее управление качеством, такое как расширение прав и возможностей, реинжиниринг и бенчмаркинг, а также обучение организации управлению разнообразием работы.
Новая парадигма закладывает основу для изучения, понимания и применения проверенных временем микропеременных, динамики и макропеременных. Нужно знать, почему руководству нужен новый взгляд на проблемы окружающей среды и переход к новой парадигме.
НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА МЕНЕДЖМЕНТ:
Обычно считается, что управление имеет три основных измерения — техническое, концептуальное и человеческое. Техническое измерение состоит из опыта менеджера в определенных функциональных областях. Они знают требования к рабочим местам и обладают функциональными знаниями, необходимыми для выполнения работы. Но практикующие менеджеры игнорируют концептуальные и человеческие аспекты своей работы. https://qpotok.ru/
Большинство менеджеров думают, что их сотрудники ленивы и их интересуют только деньги, и что если бы вы могли сделать их счастливыми в денежном плане, они были бы продуктивны. Если принять такие допущения, то человеческие проблемы, с которыми сталкивается руководство, относительно легко решаются.
Но поведение людей на работе гораздо сложнее и разнообразнее. Новая перспектива предполагает, что сотрудники чрезвычайно сложны и что необходимо теоретическое понимание, полученное в результате эмпирических исследований, прежде чем можно будет применять их для эффективного управления людьми.
СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИОННОМУ ПОВЕДЕНИЮ:
Современный подход к организационному поведению заключается в поиске истины о том, почему люди ведут себя именно так. Организационное поведение - это тонкий и сложный процесс. Если кто-то стремится управлять организацией, необходимо понимать ее функционирование. Организация - это сочетание науки и людей. В то время как наука и технологии предсказуемы, поведение человека в организации довольно непредсказуемо. Это потому, что оно вытекает из глубоких потребностей и систем ценностей людей.